Индивидуальные студенческие работы


Методы управления конфликтами в организации дипломная

Учитывается также подвижность среды, то есть скорость, с которой изменяется окружение корпорации. Умеренные перемены целесообразно проводить по мере необходимости, но не реже, чем один раз в год.

Управление конфликтами в организации

Существенные реорганизации, затрагивающие структуру, цели, функции, стратегию корпорации, - не реже чем через каждые четыре - пять лет. Целесообразно в организации составить программу нововведений. Такой план полезно составить и отделу персонала.

Он в первую очередь должен касаться функций отдела персонала, с тем, чтобы кадровая служба занималась не только регистрацией кадров, но в первую очередь работала с.

Методы управления конфликтами в организации

Программа нововведений может включать периодическую оценку целей самой корпорации, ее структурных подразделений, отдельных работников. Эти цели должны быть закреплены в уставе корпорации, других учредительных документах, цели структурных подразделений - в положении об отделах методы управления конфликтами в организации дипломная службах, личные цели отдельных работников определены в должностной инструкции. По мере необходимости цели нужно менять, внося изменения в названные локальные нормативные акты.

Меняя цели, корпорации приходится постоянно корректировать свою структуру, изменяя полномочия и ответственность структурных подразделений, изменяя количество отделов и служб.

Структура меняется вслед за изменениями окружающей корпорацию среды. Отрицательные последствия структурных изменений состоят в том, что изменяются сложившиеся отношения, а это нередко приводит к сопротивлению. Все изменения целесообразно сопровождать программами, разработанными отделом персонала для повышения степени удовлетворенности работой, повышения качества трудовой жизни, и, возможно, программами по повышению квалификации.

Наиболее неэффективными перемены становятся тогда, когда работника не информируют об изменениях, не разъясняют ему их суть. В такой ситуации человек может сопротивляться переменам, а отсюда - снижение производительности его труда. В целом за эту работу в корпорации могут отвечать отделы методы управления конфликтами в организации дипломная. Отечественный и зарубежный опыт предотвращения конфликтов в организациях.

Управление конфликтами в организации - курсовая работа

Такой подход привел к тому, что некоторые компании практически остановились в своем развитии. Основное предназначение собственника состоит вовсе не в том, чтобы эффективно управлять созданной им компанией, для этого можно нанять квалифицированного менеджера. Его главная задача - методы управления конфликтами в организации дипломная развитие компании, наполнять ее жизнью, смыслом, новыми идеями, не позволять бизнесу превратиться просто в машину по зарабатыванию денег путем бесконечных повторений одних и тех же действий.

Это очень сложная задача, которая требует полной отдачи духовных - физических сил. Ее невозможно выполнить, если приходится одновременно бороться с партнерами по бизнесу. Такая борьба выматывает не только собственников, но их компании. Лишен внимания бизнес становится вялым, эксплуатирует прежние достижения и постепенно угасает.

  1. Стараясь увеличить объем продаж, отдел сбыта может не уложиться в рамки, установленные отделом кредитов. Управление конфликтами в туристическом агентстве "Престиж - тур" в г.
  2. Методы работы с конфликтами и их профилактика менеджером.
  3. Структура конфликта также включает конфликтное действие в той или иной форме и направляющее его сознание, средства и методы действия, поле конфликта.
  4. Меняя цели, корпорации приходится постоянно корректировать свою структуру, изменяя полномочия и ответственность структурных подразделений, изменяя количество отделов и служб.

Если конфликт собственников вредит компании и ни у одного из них нет желания наладить отношения, то раздел предпочтительнее. Если в основе конфликта лежат недоразумение партнеры по отдельности не смогут добиться того, чего достигают вместе, то раздел лучше попытаться предотвратить. Иногда конфликт зарождается буквально на ровном месте: Чем дольше сохраняются недовольство, подозрения и обиды, тем разрушительнее могут стать последствия выяснения отношений.

Другими словами, даже при наличии конфликтных ситуаций сохранить бизнес возможно, если обсуждать все противоречия, не замалчивать проблемы, не загонять их вглубь. Если обсуждения ни к чему не приводят, а лишь усиливают раздражение, выявляют разные ценности и подходы, обостряя ситуацию, раздел бизнеса станет не худшим вариантом выхода из методы управления конфликтами в организации дипломная.

Рассмотрим некоторые типичные претензии и камни преткновения, которые могут привести к разделу, если вовремя их не устранить. Речь идет о сомнениях, которые постоянно возникают у партнеров по бизнесу в отношении друг друга, но не носят принципиального характера и вполне могут быть разрешены в ходе переговорного процесса. Наиболее распространены следующие претензии. Кто вкладывает больше сил в развитие бизнеса? Методы управления конфликтами в организации дипломная пример компании в области информационных технологий, созданной двумя сокурсниками.

Один из собственников искал клиентов, ездил на переговоры с партнерами, поставщиками, государственными органами.

Дипломная работа: Управление конфликтами в организации на примере ИП «Потапов» (77 стр.)

Другой практически не покидал офиса, занимаясь выполнением заказов. Через некоторое время каждый из них стал считать, что именно он работает больше именно его работа более важная. Претензий методы управления конфликтами в организации дипломная другу они не высказывали и молча копили обиды.

Разрешить ситуацию удалось благодаря развитию бизнеса. Одно из совещаний было посвящено необходимости методы управления конфликтами в организации дипломная новых людей ввиду увеличения объемов производства.

Тогда и проявилось взаимное недовольство. Собственники решили разделить поток заказов на два направления и курировать по одному из них до тех пор, пока объемы не станут такими, что необходимо будет принять на работу руководителей данных направлений. Курирование включало и связи с внешним миром, и реализацию заказов. Это позволило партнерам оценить вклад друг друга в общий бизнес. Кто больше дал бизнесу? Обычно в данном случае подразумеваются не финансовые вложения, а связи, выгодные контракты, ценные кадры и т.

Принимая решение о создании бизнеса, партнеры осознают, почему они решили работать. Например, у одного есть деньги, у другого связи. Или один умеет заключать договора и вести бухгалтерию, другой знает технологию производства. Или у одного есть выгодные заказы, а другой знает специалистов, которые могут их выполнить. Или один имеет почти все необходимое и ресурсы, идеюно не чувствует в себе силы начинать дело в одиночку, ему нужен партнер-помощник, партнер-советчик, с которым можно обсудить все дела.

Человека, который не способен дать бизнесу ничего, в партнеры не берут. Однако со временем это забывается или обесценивается. На стадии создания бизнеса приоритеты, требуемые качества и возможности одни, а после выхода компании на определенный уровень - совсем. Это не значит, что партнер ничего не дал бизнесу: Конечно, возможна ситуация, когда надежды в отношении вклада партнера не оправдались, но методы управления конфликтами в организации дипломная это становится ясно уже в первый год существования компании.

За кем должно быть последнее слово или кто главнее? Такие вопросы неизбежно возникают в компаниях с равными долями учредителей, где партнеры изначально не договорились о том, кто из них принимает окончательное решение. Многие начинающие бизнесмены даже считают неприличным обсуждать. Они с гордостью говорят: Например, в одной компании партнеры переписывали друг за другом письма клиентам, исправляя отдельные слова, меняя порядок слов в предложении и т.

Кто виноват в неудачах? Два друга организовали компанию, которая занималась оптовыми продажами техники. Оба были директорами, одни решения принимали совместно, другие - кто-то. Сначала дела шли хорошо, бизнес развивался, и через некоторое время в компании появилась возможность принять на работу несколько менеджеров по закупкам и продажам. Поскольку один из партнеров был постоянно занят вне офиса, обеспечивая внешние контакты, представляя компанию на выставках и проводя переговоры, он часто не принимал участия в приеме новых сотрудников.

В результате последние были в основном найдены по личным контактам второго учредителя. Постепенно у компании начались сложности, объем продаж сократился. Партнеры стали обвинять друг друга в неудачах. Первый партнер обвинял второго в неправильном подборе персонала, на что тот отвечал, что никто не мешал приводить методы управления конфликтами в организации дипломная людей или хотя бы участвовать в собеседованиях.

Второй партнер винил первого в том, что он размещает рекламу не в тех изданиях и выбирает для участия не те выставки да и вообще от выставок нет никакой пользы, реклама - пустая трата денег. Некоторая доля истины в их претензиях друг к другу, очевидно.

Действительно, вполне можно было обсуждать вместе и прием новых людей, и маркетинговую политику компании.

Курсовая работа: Методы управления конфликтами в организации (27 стр.)

Чья заслуга больше в случае успеха? Такая претензия редко возникает сама по себе и обычно связана с проблемой, как делить прибыль. В этом случае смешиваются роли собственника и работника. Независимо от личного участия собственник имеет право на долю прибыли, равную его доле в бизнесе.

Методы управления конфликтами в организации

Но методы управления конфликтами в организации дипломная заработная плата как работника в любой должности напрямую висит от результатов труда. При возникновении таких претензий вопрос решается разделением дохода от владения доли бизнеса методы управления конфликтами в организации дипломная дохода от выполнения определенных функций в компании.

Кто что должен делать? Новый бизнес сервис-центр по ремонту компьютерного оборудования образовали три инженера, бывших сослуживца. Сначала они были полны энтузиазма и все делали сообща.

Так сложилось, что один занимался финансами, бухгалтерией и закупками запчастей, второй - поиском новых клиентов и собственно ремонтом, а третий был на подхвате, помогал и первому и второму.

Все доходы делились поровну. Постепенно третий партнер стал реже появляться на работе, увлекшись дайвингом, иногда он чувствовал себя лишним в компании.

Управление конфликтами в организации

Его частое отсутствие раздражало других партнеров. Ситуация усугубилась тем, что первый партнер устал иматься финансами, это казалось ему неинтересным, рутинным и к тому же очень трудоемким сложным делом.

Он хотел бы тоже оказывать услуги клиентам. Однако второй партнер не заниматься финансами, а на третьего они перестали рассчитывать. Такие противоречия по мере развития бизнеса разрешаются методы управления конфликтами в организации дипломная сами. Если бизнес развивается, то собственники уже не имели возможности не только самостоятельно заниматься всеми делами, но даже курировать отдельные направления.

Ситуация значительно осложняется, если один из собственников или все они не хочет отходить от текущих дел, продолжает активно вмешиваться во все процессы. Такой собственник может стать настоящим стихийным бедствием для менеджмента методы управления конфликтами в организации дипломная.

Но и в этом случае проблема относится к разряду решаемых. Можно отвлечь излишне активного собственника от текущих дел новым проектом долгосрочным обучением или воспользоваться услугами консультантов, которые составят программу взаимодействия с. Взаимные подозрения, особенно в области финансов. Вернее, один партнер мужчина вещи, а другой женщина торговал на рынке. На челночном бизнесе удалось скопить небольшой начальный капитал, партнеры решили арендовать помещение в новом торговом комплексе и переключиться на продажу отечественной одежды, так как поездки стали утомительными предпочтения потребителей постепенно сменились.

VK
OK
MR
GP