Индивидуальные студенческие работы


Дипломная работа по совершенствованию мотивации и стимулированию

Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва Неразвитость соцкультбыта предприятия Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию Неналаженность системы стимулирования труда Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником Низкий моральный дух в коллективе Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие.

Основное различие стимулирования и мотивации персона состоит в том, что стимулирующее воздействие направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы их комбинации.

Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов дипломная работа по совершенствованию мотивации и стимулированию в России связан, прежде всего, с совершенствованием и развитием рыночной экономической системы.

Что приведет к повышению действенности и результативности экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема методов мотивации является классической. Однако, в современном менеджменте применяются иные группировки методов мотивации. Укрупненно все методы мотивации можно так же сгруппировать в следующие четыре вида: Экономические стимулы всех типов зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т. Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения наказания и результатов работы, их тесная связь во времени.

Дипломная работа по совершенствованию мотивации и стимулированию система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации дипломная работа по совершенствованию мотивации и стимулированию определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.

Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала. В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования.

К таким способам относят организационные и морально-психологические меры. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Методы стимулирования персонала Типовыми являются следующие стимулы: При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника. Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других - больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину.

Дипломная работа по совершенствованию мотивации и стимулированию наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания - это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как "месть" дипломная работа по совершенствованию мотивации и стимулированию неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

  • Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения;
  • Опыт показывает, что наделение сотрудников правами собственности положительно влияет на результаты работы фирмы;
  • Именно по этой причине просто жизненно необходимо учитывать зарубежный опыт управления персоналом;
  • Таким образом, разделение информации также может быть эффективным инструментом управления персоналом;
  • Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха;
  • Рассмотрим предположение о воздействии таких проверенных на Западе универсальных методов управления персоналом, как высокие зарплаты, переменные выплаты, наделение сотрудников правами собственности, карьерное продвижение сотрудников, обучение персонала, оценка деятельности и других на мотивацию персонала.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку.

  1. Что значит мотивация для дела, хорошо видно из следующего примера.
  2. Иерархия потребностей по А.
  3. Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.

Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный дипломная работа по совершенствованию мотивации и стимулированию, который можно измерить и просчитать.

Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации - это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию. Денежные выплаты дипломная работа по совершенствованию мотивации и стимулированию выполнение поставленных целей - наиболее распространенный тип мотивации.

Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами.

Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

Специальные индивидуальные вознаграждения - это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент. Социальная политика организации - также важнейший инструмент экономического стимулирования: Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другиеустановленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

  • Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались критические замечания;
  • Даже на производстве, где, казалось бы, деятельность каждого работника строго регламентирована, может применяться делегирование;
  • Тем не менее, можно предположить, что;;;
  • Здесь действительно между Японией и Россией пропасть;
  • Кроме того, необходимо принимать во внимание типы работников с точки зрения мотивации;
  • Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Таким образом, социальная политика предприятия организации как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении.

Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы например, на государственных предприятиях или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет дипломная работа по совершенствованию мотивации и стимулированию примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха.

Например, одна из последних новинок - это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней. Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия - праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки.

Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости. Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры.

Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, дипломная работа по совершенствованию мотивации и стимулированию духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными - все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации в том числе в органах власти и местного самоуправления. К нематериальным стимулам можно отнести: К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания "лучший по профессии", "руководитель года", "менеджер года" с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку.

Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения; вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала. Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: На стратегическом уровне можно выделить три типа кадровой политики дипломная работа по совершенствованию мотивации и стимулированию управлении заинтересованностью персонала в своем труде: Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации.

В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов как правило, материальных для повышения заинтересованности сотрудников организации дипломная работа по совершенствованию мотивации и стимулированию производительном труде.

Например, как излагал данный подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы. Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.

Например, такой подход часто преобладает в становящихся формирующихся организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.

Дипломная работа на тему: «Мотивация и стимулирование персонала»

Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем базовом характере мотивационной политики.

Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется дипломная работа по совершенствованию мотивации и стимулированию во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.

В сочетании мотивационной и стимулирующей политик "охватывающей" выступает мотивационная, так как корпоративная культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, куда более прочное основание, чем материальное стимулирование. Такая организация, например, сможет выжить и в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся организации, где основой заинтересованности в труде работников являются только высокие зарплаты и премии.

Кроме того, практический опыт наиболее успешных японских компаний в области кадровой стратегии подтверждает то, что корпоративная культура и ценностные ориентации куда важнее материальных вознаграждений и других стимулирующих средств. Основы построения системы оптимальной мотивации труда В основе построения системы мотивации труда в торговых организациях лежат следующие исходные положения, нарушение любого из которых делает систему мотивации неэффективной или даже вредной: Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии дипломная работа по совершенствованию мотивации и стимулированию управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.

VK
OK
MR
GP